Печаль бизнеса такова, что сколько бы компания не вложила денег в рекламу, любой продавец в силах обнулить все инвестиции одним взглядом, не то что словом. Каждый из нас чей-то клиент и наверняка не один раз прочувствовал на себе силу продавца.

Спасает системный подход. Спасибо Анне Пацюк (компания «Розница KZ») и Тамаре Голишевой (тренер, коллега по «Коммеск-Өмір») за то, что научили и помогли разработать систему рекрутинга менеджеров по продажам таким образом, что А) сократилось время на ввод в должность, Б) сократилась текучесть, средний период работы менеджеров достиг 2 лет, В) выросли кросс-продажи. Спасибо Юлии Ким, коллеге по газете «Плюс», за то, что открыла для меня всю прелесть группового интервью.

Прежде всего нужно составить портрет желаемого кандидата. Идем от цели. Например, я выделяю три составляющие в розничных продажах страховых услуг:
1. Идеальная операционная работа;
2. Идеальное качество обслуживания;
3. Высокий уровень кросс-продаж.

Таким образом понимаем, что для 1 пункта нужно знание математики на уровне 5-6 класса, дисциплинированность, внимательность и аккуратность. Соответственно для пункта 2 мы ищем экстравертов, радующихся жизни и любой возможности пообщаться с кем бы то ни было. Для пункта три нам нужны оптимисты, любящие побеждать и стремящиеся побольше заработать. Очевидно, что все три пункта должны быть в одном человеке (заметьте, приведенный перечень не полный). Возможно ли такое? Безусловно. Как найти? Методом перебора. У меня появилась такая статистика: чтобы принять на работу четырех подающих надежду менеджеров надо пригласить на собеседование около 250 человек. Если даже по 15 минут на человека, то получится 62,5 часа или 8 рабочих дней без перерыва, что мало кому подходит.

Поэтому делаем проще – проводим 3-4 групповых интервью по 2-2,5 часа. Из всех, кто откликнулся на вакансию, выбираем нужных по резюме (возраст, опыт работы, образование, способность прилично составить резюме и пр.), делим на три группы человек по 60-70 и приглашаем каждую группу в один день и в одно время. Кандидатов нужно предупредить, что собеседование будет групповым, иначе случится шок и интересные кадры могут просто стушеваться. Замечу, что текст вакансии тоже должен быть эффективным, не только завлекающим, чтобы откликались максимально подходящие люди.

В день и час Х вы сразу все поймете. Во-первых, из приглашенных 60 человек придут только 30 в лучшем случае. При этом мы обязательно звоним накануне с просьбой подтвердить присутствие, и некоторые «отваливаются» уже на этом этапе. Во-вторых, часть не подойдет внешне и речью. В-третьих, большинство не пройдет заготовленные тесты и упражнения (для нас это тест по математике из 8 задач, который проходят далеко не все, хотя все после ВУЗов, и упражнение на презентационные навыки для пункта 2 и 3).

В итоге у вас останутся всего несколько человек, с которыми нужно будет провести структурированное интервью, чтобы убедиться, что человек близок компании по духу и способен выдержать нужный ритм. Беседуем около часа, выявляя базовые ценности (личный рост, карьера, деньги, статус, готовность помочь ближнему и пр.), личностные качества (честность, настойчивость, деликатность, вежливость, способность решать задачи и т.д.), метапрограммы (об этом Анна расскажет лучше меня) и те качества, которые были определены, как необходимые, в самом начале. Из них остаются те четверо, на которых вы возложите очень большие надежды.

Резюме.

1. Понимаем, кто нам нужен.
2. Объявляем вакансию.
3. Готовим тесты и упражнения.
4. Проводим групповое интервью.
5. Проводим индивидуальное структурированное интервью.

Итого 10-12 часов работы в удобном режиме, качественный результат. Для сравнения моя статистика: люди, выбранные с помощью обычного интервью, как правило работают не более 6-8 месяцев или делают низкий уровень продаж. Исключения есть, конечно. Но ведь нам нужно правило.

Бонус: работающие менеджеры легче передают свой опыт, т.к. понимают, что им для обучения подсунули не первых попавшихся, а тщательно отобранных новичков, т.е. их усилия не пропадут зря.

Разумеется, подобрать правильных людей это только полдела. На результат (А, Б и В) влияют адаптация и обучение. Об этом в другой раз.
Успехов в выборе!